企業経営者様、
このようなお困りごとは
ありませんか？

役職者でも自分（社長）とは
考え方が違っている…
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社員との距離感が難しい…
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自身の考えや想いが
社員にうまく伝わらない…

「代表者」ならびに「経営幹部」の方からの
お問合わせに、限らせていただきます。

中小企業経営者の
「人材 採用・定着・育成」
リアル失敗談（一例）

人材「採用」の失敗事例

人手不足のため、本人の考え方までは
深く確認せずに、採用してしまった…

人手不足だったため、経営理念や自分自身（経営者）と考え方が合うかどうかは二の次にして、業務遂行能力が高そうな人を優先して採用してしまった。
その結果、自分本位な業務遂行による顧客とのトラブル発生など、運営がスムーズに進まなくなり、人手不足の解消どころか、逆に業務を妨げる時間が多く発生した。

採用時に、
会社としての考え方やルールを
しっかり伝えていなかった…

採用面談時に、業務内容や待遇の話は詳しくしたものの、会社としての考え方や業務上のルールをしっかりと伝えずに採用してしまった。
その結果、自分自身（経営者）との方向性の行き違いや既存社員とのトラブルなどが発生し、職場の雰囲気や人間関係が悪くなってしまった。

人材「定着・育成」の失敗事例

業務的な能力に着目して評価し、
人間性や会社の方針は二の次だった…

業務遂行能力に長けていた人材のため、そこに着目して評価をし、人間性に関する評価は二の次にしていた。
また本人に、会社としての方針や考え方を日頃から伝える努力を怠っていた。
その結果、徐々に会社が仕事に求める方向性とのズレや、顧客からのクレームが多数発生し、最終的には「会社に合わない」との理由から退職となった。

入社時点では、経営者の考え方に
同意してもらっているものと
思い込んでいたが…

将来的な経営幹部候補として採用し、入社時点では自分自身（経営者）と考え方が合うものだと思い込んでいたが、実際に仕事をはじめてみると大きく違った。
業務を通じ、こまめにコミュニケーションを取りながら育成を図ったが、根本的な考え方のズレは埋まらず育成に失敗した。

会社との考え方がズレた人の
悪影響で、好人材が退職して
しまった…

会社との考え方は少々ズレているが、業務遂行能力に優れた人材を重用した結果、オフィス内での軋轢が発生。
（前者に業務遂行能力は劣るものの）、会社の考え方を理解し、理念に沿って長年に渡り一生懸命に会社を支えてくれていた好人材が、退職してしまった。
その結果、オフィス全体の業務が上手く回らなくなってしまった。

「代表者」ならびに「経営幹部」の方からの
お問合わせに、限らせていただきます。

社長の考え・想いが
社員に伝わるツール
「仕事基準書」
つくりませんか？

人材関連のトラブルの
予防・解決に効果的

「仕事基準書」とは、就業規則を“わかりやすく”社員に示したもので、「会社としての働き方のルール」を明文化したものです。
上記のような、人材関連のトラブルの予防・解決に大変効果的で、弊社や弊社のご支援先でも多くの成果につながっています。

会社の経営理念や社長の想いを
盛り込む

策定時のポイントは、会社のルールだけでなく、その背景にある経営理念や社長の想いも、明確に盛り込むこと。
口頭で伝えるだけでなくきちんと文章に落とし込み、社長の考えや想いを“見える化”することで、「なぜこのルールが必要か」の理解のもと、社長の想いを根本から伝えるのに非常に有効的なツールです。

例えば、弊社では、「人間関係・チームワークを重視する」という理念のもとに、「挨拶を徹底し、一人ひとりにきちんと挨拶をしよう」というふうに、当たり前のように思える内容でもあえて明記しています。

「仕事基準書」の一例

【伝えること】
◎経営目的　◎経営理念　◎長期方針

まずは大前提として、会社経営のバックボーン＝目的（存在理由）を明らかにしたうえで、どのような考え方＝経営理念のもと、どのようにしてその目的を達成していくか＝長期方針をしっかりと伝えましょう。

【伝えること】
会社の方針やルールを守ることの
必要性

なぜ会社のルールがあり、なぜそれを守らなければいけないかについて、わかりやすく伝えましょう。
根本を理解してもらうことで、社内の納得性が高まります。

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いただきます。
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使用させていただきます。